Een baan voor het leven bestaat bijna niet meer, maar de ontslagregels dateren nog wel uit de tijd dat je rustig doorwerkte tot je na 40 jaar trouwe dienst een gouden horloge kreeg. Werknemers worden tegenwoordig beoordeeld op hun employability. Ze worden geacht flexibel te zijn. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt geprobeerd om flexwerkers iets meer vastigheid te geven, maar tegelijkertijd worden de ontslagregels versoepeld.

Met de Wab wordt ontslag mogelijk als er sprake is van een optelsom van redenen. Met die zogenoemde cumulatiegrond is het in theorie – de praktijk moet nog blijken – eenvoudiger om een werknemer te ontslaan. Nu is het nog zo dat disfunctioneren zonder voltooid dossier in combinatie met een begin van een verstoorde relatie onvoldoende is om tot ontslag over te gaan. Met die Wab mogen verschillende kleine beetjes opgeteld worden tot één ferme conclusie: ontslag. Er zijn zes bouwsteentjes:

1. frequent ziekteverzuim;
2. disfunctioneren;
3. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
4. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
5. een verstoorde arbeidsverhouding, of
6. andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.
De gevolgen van de nieuwe ontslagregels zijn nog niet te overzien. Onduidelijk is hoe de verschillende kantonrechters de optelsom zullen maken. Duidelijk is wel dat een werkgever die de cumulatiegrond gebruikt om van personeel af te komen, meer zal moeten betalen aan transitievergoeding. Tot maximaal anderhalf keer zoveel. Dat is overigens nog steeds maar 60 procent van de oude kantonrechtersvergoeding (een maandsalaris per gewerkt jaar) waar vroeger mee werd gerekend.

Al met al lijkt het voor een werkgever vanaf volgend jaar als gevolg van de Wab eenvoudiger om van personeel af te komen. Is dat een goede zaak? Flexibiliteit is een groot goed, maar rechtsbescherming óók. Rechtsonzekerheid kan de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers op scherp zetten. En dat lijkt me nooit goed.